AGENCIA: LF CHANNEL
Laura Inés Fernández fundó su primera empresa a la edad de 23 años. Este hecho marcó el inicio de su carrera profesional en el campo de la consultoría estratégica y de la organización. Actualmente, es Founder & CEO de Beinmindset, la empresa certificadora que ha lanzado al mercado Be(in) Certification, la primera certificación específica en Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) para organizaciones públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, de cualquier sector, país y tamaño.
¿Consideras que la DEI se tiene en cuenta en las entidades y organizaciones? ¿Cuál es el peso que tiene la DEI en las empresas españolas? ¿Cómo se compara con otros países?
Poco a poco va ganando peso. Aún se centra mucho en materia de género, edad o diversidad funcional, pero las características que hacen a una persona diferente y aporta diversidad al grupo van mucho más allá, incluyendo aspectos de identidad, origen o estudios, por ejemplo.
Hay dos casos donde los países prestan más atención que España en materia de diversidad. En primer lugar, están los países donde mayores problemas legales y demandas han tenido las organizaciones. Por ejemplo, Inglaterra o Estados Unidos. En ambos casos hay un interés mayor al de España e incluyen aspectos de origen.
El otro caso, son países como Argentina o Chile donde las “demandas” sociales de la ciudadanía empujan a una legislación más avanzada en materia de diversidad afectando la gestión de las organizaciones.
España no lo está haciendo nada mal. Va al frente de Europa en materia de DEI y cada vez más las organizaciones centran su discurso en inclusión abandonando las ratios de representatividad, diversidad. La diversidad es la foto, la composición de la plantilla hoy y no puede cambiarse de un día para el otro. Lo que las organizaciones deben garantizar es una gestión con perspectiva de equidad e inclusión.
Uno de los preceptos de las políticas DEI es mejorar la presencia de las mujeres en ciertos ámbitos. A pesar de los cambios legislativos, ¿cuál es la situación de la mujer en los ámbitos directivos? ¿Qué exigen estas leyes en concreto? ¿Se están cumpliendo las legislaciones europeas? ¿Cómo pueden mejorarse los resultados?
En pocas palabras, las leyes exigen tres cosas: igualdad salarial (auditoría retributiva), planes de igualdad para mejorar la representatividad y cuotas. España lidera la legislación a nivel europeo, y la aplicación también. Pero desde mi punto de vista es insuficiente. Los estudios que ven la luz estos días mencionan brechas salariales que van del 12 al 28% dependiendo del sector y niveles de representatividad también muy bajos.
El techo de cristal para el acceso a los puestos mejores pagos existe. Las mujeres representan casi el 47% de la fuerza laboral ocupada, pero la distribución no se corresponde en todos los niveles jerárquicos. De las empresas del IBEX35: menos del 10% tienen una mujer presidente; de las cotizadas de más de 250 personas trabajadoras: el total de consejeras no llega el 30%, ni al 20% si analizamos la alta dirección.
Es evidente que el tema reviste complejidad y el compromiso de muchos actores. Las empresas son los motores de transformación social y tenemos una gran responsabilidad en materia de diversidad, equidad e inclusión. Se debe trabajar dentro de las organizaciones para generar liderazgos más inclusivos, cosa que también se ha demostrado impacta directamente en la rentabilidad empresarial. Es fundamental trabajar sesgos inconscientes y preparar a las organizaciones para evitarlos desde los procesos de selección hasta las promociones internas.
Por supuesto, también hace falta apoyo económico por parte de la administración pública. Una institución, por cierto, que también tiene mucho por hacer en términos de representatividad femenina en las escalas superiores.
Y, finalmente, compromiso a nivel individual. Ambición y creación de la red de sponsors por parte de ellas, esas personas que hablarán bien de ti, de tus capacidades cuando tú no estés en la sala. Y corresponsabilidad y liderazgos inclusivos por parte de ellos.
Desde Beinmindset, habéis lanzado la certificación Be(in) Certification. ¿Que permite valorar a nivel corporativo entorno a la DEI?
Hemos creado dos certificaciones en función de las características o necesidades de las organizaciones.
Una es para organizaciones pequeñas, con bajos niveles de documentación y para organizaciones que quieren empezar con un área o departamento, con un máximo de 49 personas trabajadoras. Esta certificación es: Be(in) By Your People y se basa exclusivamente en la evaluación de Impacto DEI, en concreto, las percepciones de las personas trabajadoras sobre la gestión de la diversidad, equidad e inclusión en la organización.
Por otro lado, tenemos Be(in) Certification, que implica una evaluación completa, utilizando todos los apartados de DEI Standard Index Platform, lo que incluye también la evaluación de Impacto DEI, por supuesto. En este caso, además de alcanzar una puntuación mínima requerida, la organización debe someterse a un proceso de auditoría.
DEI Standard Index Platform aborda más de 16 características identificativas de las personas, agrupadas en 10 dimensiones. Esta diversidad y la gestión equitativa e inclusiva de la organización se mide a través de 6 palancas que van desde las políticas hasta las prácticas y cuyo impacto se evalúa en tres áreas: Estrategia y Gobierno Corporativo, Gestión del Talento y RRHH, y Comunicación y Relación con Stakeholders (partes interesadas).
Ambas certificaciones, así como la plataforma, están disponibles para organizaciones públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, de cualquier sector, país o tamaño. Y, tras la certificación, la organización recibirá un sello válido durante 2 años y tecnología blockchain para colocar en documentos, en la web y redes sociales, etc.
¿Qué consideras que haría falta para que tengan mayor presencia y visibilidad en este sector? ¿Cuáles son los mayores retos que se encuentra el talento femenino?
En mi opinión creo que intervienen varios factores que impiden que las mujeres puedan llegar a puestos directivos.
En primer lugar, que se les “haga lugar”, que sean elegibles para puestos de jerarquía. Es poco probable que un órgano de dirección conformado por 10 hombres, frente a dos candidatos de igual valía se decanten por la mujer, y esto es un problema. De hecho, me hizo mucha gracia leer que de la lista de Forbes 500, el 56% de las personas al frente de las compañías afirmaban que la diversidad de género era necesaria, pero sólo 24 de esas 500 compañías tienen una mujer al frente. Es decir, todos estamos de acuerdo, pero alguien tiene que dejar la silla vacía y atreverse a que su sucesión sea una mujer.
Otro obstáculo es sin duda la responsabilidad sobre las tareas de la casa y el cuidado que, además, son no remuneradas. Ello afecta a la posibilidad de disponer de tiempo para trabajar la red de apoyo, esta red de sponsors que ayuden a llegar a puestos de máxima responsabilidad. Y, por supuesto, a ellos les corresponde apoyar y sponsorear perfiles femeninos.
Finalmente, todas las organizaciones deben garantizar políticas equitativas e inclusivas hacia dentro de las organizaciones. Medirlas y evaluarlas para aprender y mejorar y siempre, siempre, preguntar a las personas destinatarias de las medidas el impacto de éstas.
