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JOSEP CAPELL, CEO DE CEINSA

JOSEP CAPELL, CEO DE CEINSA

 

CEINSA

AGENCIA: COMUNICACIÓN Y MÁS

 

Preguntamos a Josep Capell, CEO de CEINSA, consultora referente en soluciones tecnológicas para el capital humano, acerca de la nueva Directiva de Transparencia Salarial aprobada por la Unión Europea y de obligado cumplimiento por todos los países miembros en un periodo de 3 años.

 

¿Era necesaria una directiva como la propuesta por la UE?

 

Creo que sí, la brecha se estaba reduciendo, pero no todo lo rápido que debería. Aplicar una directiva será un acelerador. Además, es algo muy positivo. Desde el punto de vista de los trabajadores porque van a tener la tranquilidad de que se les trata de manera equitativa; y para las empresas porque es una oportunidad para mejorar su modelo retributivo.

 

¿Están las empresas españolas preparadas para este ejercicio de transparencia?

 

Creo que la gran mayoría no están preparadas. Somos un país de PYMES y empresas familiares. Durante muchos años la gestión de la retribución se ha basado en no tener una política definida, en pagar por la “fidelidad” ‒algo un poco paternalista‒… Además, también se deben tener en cuenta los temas históricos, así como la dificultad de atraer y fidelizar talento que en ocasiones se deriva de pagar más a algunas personas en particular.

 

¿Cómo valoras el papel dado por el legislador a los sindicatos y a los representantes de los trabajadores?

 

La representación de los trabajadores y las empresas deben trabajar de manera conjunta y alineada. Creo que el futuro pasa por unas políticas más equitativas y transparentes, y esto solo se puede conseguir con políticas basadas en el win-win.

 

¿Crees que puede haber un efecto nocivo de la ley que provoque, por ejemplo, que se despida -o deje de contratarse- a mujeres para así evitar la brecha de género?

 

Uff, es posible. Como dice un refrán muy antiguo: “hecha la Ley, hecha la trampa”. Me gustaría pensar que ninguna compañía despedirá a mujeres, o no las contratará en determinadas posiciones, para maquillar el tema de la brecha. Quizás hace unos años me lo hubiera creído más. Hoy por hoy todos estamos deseando contratar talento, independientemente de su género.

 

¿Es asumible para las empresas el coste de implementar estas herramientas de análisis y control para cumplir con la nueva Directiva? ¿Veremos un crecimiento de la masa salarial?

 

En los últimos años el IPC ha sido muy elevado y, por tanto, los incrementos salariales han estado en esta línea. Esto ha dejado poco margen de maniobra para que las empresas hagan incrementos de mérito o específicos para reducir la brecha. Si el actual modelo retributivo de una empresa tiene brechas importantes, lo que está claro es que hay que poner orden de inmediato. No se puede esperar a 2026 porque, en la mayoría de los casos, el incremento de masa salarial será muy difícil de asumir. Implantar políticas de ajuste lo antes posible es algo que me parece imprescindible para no tener “sustos” de última hora.

 

¿Veremos bajar el salario de algunos cargos directivos por temor a la publicidad de ese salario?

 

Creo que los abanicos salariales cada vez se están ajustando más. Está claro que coeficientes muy altos de diferencia salarial cada vez serán más difíciles de entender y seguramente llegarán a estar mal vistos. Sin embargo, creo que en este asunto la directiva no afectará directamente, pues es un fenómeno que ya se está viendo en los últimos años. También debemos tener en cuenta que, en épocas de incrementos fuertes de la base, los incrementos de managers y directivos se ven afectados de manera inversa (de manera general, aunque no en todos los casos) para equilibrar en lo posible los presupuestos.

 

¿Cómo afectará esta directiva a las contrataciones, desde el punto de vista de la atracción de talento?

 

Creo que el talento, sobre todo el de las nuevas generaciones, quiere trabajar en empresas equitativas, con propósito y proyecto de desarrollo, y, por supuesto, con una política retributiva transparente y clara. Creo que lo que la mayoría de las compañías ve ahora como una complicación, se traducirá dentro de unos años en una oportunidad de mejorar y crecer en sus políticas de gestión de las personas.

 

En tu opinión, ¿esta directiva presenta alguna oportunidad para las empresas españolas?

 

¡Claramente sí! En todos los sentidos. El talento y las personas con potencial de contribución no pueden estar medidas por su género. Poner orden y profesionalizar siempre es positivo. La supervivencia de una organización no puede estar basada en una política que no sea equitativa. Dicen que un problema es una oportunidad, y en este caso no puedo estar más de acuerdo.